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            • 龍立榮

              教授、副院長
            • 所屬單位

              工商管理系
            • 研究方向

              分享型領導,雇傭關系,分配公平,薪酬的心理賬戶,人才管理,互聯網與人力資源管理
            • 電  話

              027-87556475

              電子郵件

              lrlong@mail.hust.edu.cn

            教育經歷

            2002年6月—2004年12月 華中科技大學管理學院管理科學與工程博士后

            1998年9月—2001年7月 中國科學院心理研究所博士研究生,獲博士學位

            1987年9月-1990年6月 華中師范大學教育系心理學研究生,獲碩士學位

            1985年9月—1987年6月 北京師范大學心理學系學習,獲學士學位

            1983年9月—1985年6月 華中師范大學教育系學習

            海外經歷

            2010年7月---2010年8月 哈佛大學商學院案例教學培訓

            2003年1月---2004年1月 美國Arizona State University高級訪問學者

            1996年3月—1996年9月 香港中文大學訪問學者

            講授課程

            組織行為學,人力資源管理,壓力管理,職業生涯管理

            研究領域

            主要從事幫助行為、勞動關系、績效薪酬、組織公平、職業生涯管理等領域的研究,主持國家自然基金項目7項。

            1、主持國家自然科學基金項目:知恩圖報還是恩將仇報:受助者視角的幫助行為研究。項目號:71772072,時間:2018.1-2021.12

            2、主持國家自然科學基金National Science Foundation of China(NSFC)重點項目:轉型期和諧勞動關系:分享性領導,心理契約與人力資源策略研究。項目號:71232001,時間:2013.1-2017.12,2018年結題為優秀

            2、主持績效薪酬強度對突破性創新行為的影響:內在動機的保護機制(項目號:71071064,時間:2011-2013年),2016年跟蹤評估為優秀

            3、主持國家自然科學基金 “企業員工經濟性薪酬的心理計量機制研究”(項目號:70871047,時間:2009.1-2011.12),2013年項目跟蹤評估為優秀

            4、主持國家自然科學基金“組織分配不公平感的社會比較偏差機制研究” (項目號:70671046,時間:2007.1-2009.12),2011年項目跟蹤評估為優秀

            5、主持國家自然科學基金項目“中國員工的職業承諾及管理對策研究”,(2002.01-2004.12)(項目號:70171046),2006年跟蹤評估評為優秀

            6、主持了國家自然科學基金課題“職業規劃的發展特點及組織管理對策研究”,(1998.01—2000.12)(項目號:79700011)2002年跟蹤評估為優秀

            企業咨詢

            1、利華石英玻璃股份有限公司人力資源設計 (2017)

            2、內蒙古恒豐食品工業集團人力資源體系設計(2011)

            3、金澳科技(湖北)化工有限公司人力資源體系設計(2009)

            4、江蘇鳳凰出版傳媒集團人力資源管理體系設計(2008)

            5、中國石油華中銷售公司福利方案設計(2007)

            6、廣東南海電力設計院績效考核方案設計(2007)

            7、溫州泰珠集團組織結構設計與績效考核設計(2006)

            8、宜昌華西礦業有限公司績效考核方案設計(2006)

            9、廣東立勝電力工程公司工資方案設計(2005)

            10、廣東立勝電力安裝公司營銷人員勝任素質模型研究(2005)

            代表性成果

            1、He. W., Hao. P., Huang. X., Long. L. R.*, Hiller, N., & Li, S. Different roles of shared and vertical leadership in promoting team creativity: Cultivating and synthesizing team members’ individual creativity. Personnel Psychology, accepted,2019

            2、Taolin Wang, LiRong Long, Yong Zhang, Wei He. Effective but Irresponsible: The Relationship between Employee-Organization Relationships and Unethical Pro-Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, accepted ,2018

            3、Junwei, Zhang;Bal, Matthijs; Muhammad Naseer, Akhtar; Long, Lirong*; Zhang, Yong; Ma, Zixiang. High-Performance Work Systems and Employee Performance: The Role of Employee Thriving and Proactive Personality。Human Resource Management Journal, accepted ,2019

            4、Zixiang Ma, Lirong Long, Yong Zhang#, Junwei Zhang, & Catherine K. Lam. Why do High performance work system matter for team creativity? the mediating role of collective efficacy and knowledge sharing。Asia-Pacific Journal of Management, 2017, 34(3): 565–586.

            5、Wei He , Ruyi Zhou, Lirong Long, Po Hao, Xu Huang. Self-Sacrificial Leadership and Followers’ Affiliative and Challenging Citizenship Behaviors: A Relational Self-Concept Based Study in China。Management and Organizational Research, 2018,14(1):105-133

            6、He, W., Fehr, R., Yam, K. C., & Long, L. R*. Interactional justice, leader-member exchange, and employee performance: Examining the moderating role of justice differentiation. Journal of Organizational Behavior. 2017, 38(4):537-557

            7、Muhammad Naseer Akhtar,Lirong Long. Exit, Voice, Loyalty, and Neglect Reactions to Frequency of Change: A Sensemaking Perspective Through the Lens of the Psychological Contract. Employee Relations, 2016, 38(4): 536-562

            8、Shaolong Li; Yuanyuan Huo; Lirong Long. Chinese traditionality matters: Effects of differentiated empowering leadership on followers' trust in leaders and work outcomes ,Journal of Business Ethics ,2017,145(1), 81-93

            9、Wei He, Lirong Long*, Kuvaas. Unraveling the relationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration of the dual-deprivation path model . Human Resource Management,2016,55(2):301-320

            10、Yong Zhang, Lirong Long*, Tsungyu Wu,Xu Huang. When is pay for performance related to employee creativity in China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015,36: 698–719

            11、Yong Zhang*, Lirong Long*. Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision, 2015,53(7):1378-1397

            12、Li, S. L., He, W., Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: A multilevel examination in China. Asia Pacific Journal of Management,2015, 32 (3): 645-670

            13、Long,L.R.,&Tracey,T.J.G. Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journal of Vocational Behavior . 2006,68:39-51

            14、Long,L.R., Adams, R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China: Application of the Personal Globe Inventory. Journal of Vocational Behavior,2005, 66:66-80

            15、Long,L.R., Watanabe,N.,& Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the Personal Globe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 2006,38(4):222-235

            16、Po Hao, We He, Lirong Long *. When and Why Does Empowering Leadership Has Different Effects on Employee Work Performance : The Pivotal Roles of Passion for Work and Role Breadth Self-Efficacy。Journal of Leadership and Organizational Studies, 2018,25(1): 85-100,DOI: 10.1177/1548051817707517,2017

            17、朱蘇麗,龍立榮,賀偉,王忠軍。超越工具性交換:中國企業員工-組織類親情交換關系的理論建構與實證研究。管理世界,2015,11:119-134

            18、賀偉,龍立榮。實際收入水平、收入內部比較與員工薪酬滿意度的關系——傳統性和部門規模的調節作用。管理世界, 2011,(4):98-110

            19、劉亞,龍立榮,李曄.組織公平感的影響效果研究。管理世界,2003,3:156-162

            20、龍立榮,方俐洛,凌文輇.組織職業生涯管理及其效果的實證研究.管理科學學報,2002,5(4):61-67

            21、王忠軍,龍立榮等。仕途“天花板”:公務員職業生涯高原結構、測量及效果。心理學報,2015,47(11):1379-1394

            22、蒿坡,龍立榮,賀偉。共享型領導如何影響團隊產出?信息交換、激情氛圍與環境不確定性的作用。心理學報,2015,47(10):1288-1299

            23、張勇, 龍立榮,賀偉??冃匠陮T工突破性創造力和漸進性創造力的影響。心理學報, 2014,46(12):1880-1896

            24、張勇,龍立榮??冃匠陮蛦T創造力的影響:人-工作匹配和創造力自我效能的作用。心理學報, 2013,45(3):363-375

            25、周浩,龍立榮。變革型領導對下屬進諫行為的影響:組織心理所有權與傳統性的作用。心理學報, 2012 ,44 (3): 388-399,2012年度優秀論文

            26、賀偉,龍立榮??蚣苄?、考核方式對績效薪酬選擇的影響。心理學報,2011,43(10):1198-1210

            27、王忠軍,龍立榮,劉麗丹。組織中主管-下屬關系的運作機制與效果。心理學報,2011,43(7):489-809

            28、謝寶國,龍立榮。職業生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響。心理學報,2008,40(8):927-938

            29、周浩,龍立榮。家長式領導與組織公正的關系。心理學報, 2007,39(5):909-917

            [1] 龍立榮,方俐洛,凌文輇.企業員工的自我職業生涯管理的結構與關系.心理學報,2002,34(2):183-191

            30、龍立榮,方俐洛,凌文輇.組織職業生涯管理與員工的心理與行為的關系研究.心理學報,2002,34(1):97-105

            教材

            龍立榮主編。組織行為學(第三版)。大連:東北財經大學出版社,2016,龍立榮主編。人員測評的理論與技術。武漢:武漢大學出版社,2009,2011年

            著作

            龍立榮著.職業生涯管理的結構及關系研究.武漢:華中師范大學出版社,2002

            獎勵

            華中科技大學華中學者特聘教授(2013--)

            主持教育部“來華留學英語授課品牌課程:人力資源管理”(2013)

            朱蘇麗,龍立榮,賀偉,王忠軍。第十一屆湖北省社會科學優秀成果獎(二等獎)

            張勇,龍立榮。張勇,龍立榮,吳宗佑,黃旭。第十六屆湖北省自然科學優秀學術論文二等獎,2016年12月。湖北省科學技術協會,湖北省人力資源和社會保障廳,湖北省科學技術廳。

            社會兼職、會員和榮譽

            《心理學報》副主編(2018-2021)

            中國心理學會理事(2017.11——)

            中國心理學會工業心理學專業委員會委員(2005-2009,2013-2017)

            湖北人力資源學會副會長(2009.6-)

            湖北省心理學會副理事長(2010-2014; 2015.10-2019.9)

            《珞珈管理評論》學術委員會委員(2017-)

            《人力資源管理評論》雜志編委

            美國管理科學協會會員(Academy Of Management)

            中國管理研究國際學會會員(International Association of Chinese Management Research,IACMR)

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