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            研究機構

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            管理技能與工作效率實驗室

            • 發布日期:2012-06-04
            • 點擊數:
             


            研究所名稱(中文)管理技能與工作效率實驗室
            研究所名稱(英文) Management Skills and Work Efficiency Laboratory
            負責人:廖建橋
            管理技能與工作效率實驗室是廖建橋教授一九九二年從加拿大留學回國時創建的,起初主要從事個體工作效率的實驗研究,伴隨中國經濟的迅猛發展和快速崛起,實驗室的研究重心從一九九七年起也逐漸由人類工效學轉向了企業人力資源管理。在過去近20年的發展歷程中,實驗室共培養博士后兩人,博士畢業生二十余人,碩士畢業生五十余人。目前實驗室有教授兩人,副教授兩人,在讀博士研究生十一人,碩士研究生十六人。
            實驗室經過近20年的積累,培養和塑造了一個優秀的科研團隊,取得了良好的學術聲譽和科研成就。目前實驗室固定人員共主持國家級、省部級科研課題12項,近三十項企業橫向課題,完成工效學實驗十余項,完成社會調查研究二十余項,在國內外學術刊物發表學術論文200余篇,其中SCI/SSCI論文10余篇,專著和教材4部,其科研成果也多次獲得國家級和省部級獎勵。實驗室現已形成五個優勢明顯、特色突出的研究方向,不少研究成果在國內處于領先水平,有些成果達到或接近國際先進水平。這五個研究方向是:腦力勞動工作測量、知識員工特征與績效考核、工作評價與薪酬管理、知識共享與知識整合、創造力與組織創新。
            實驗室目前還處于發展階段,在華中地區同領域具有較大的領先優勢,但在國內的影響還比較有限。實驗室的目標是經過全體人員的共同努力,爭取用3年左右的時間,把實驗室建設成為國內最有影響力的5個人力資源管理研究團隊之一, 建設成為中國績效管理研究中心。
            實驗室的主要成果清單
            一、主持國家自然科學基金課題9項:
            1、腦力勞動的時間與工作效率研究(1994-1996)
            2、午睡對腦力勞動者工作效率的影響研究(1996-1998)
            3、腦力勞動工作測量的理論與方法研究(2001-2003)
            4、基于績效特征的知識員工績效考核方法研究(2006-2008)
            5、社會網絡嵌入視角的團隊成員知識整合機制研究(2007-2009)
            6、績效考核對知識共享的影響研究(2008-2010)
            7、績效考核對管理倫理的影響機制研究(2010-2012)
            8、組織內地位競爭對創造性產出的影響機制研究(2010-2012)
            9、跨邊界活動對團隊創造力的多層次影響機制研究:分布式領導的視角(2012-2015)
            二、主持國家教育部基金3項:
            1、智能型與決策型腦力勞動工作壓力的研究(1998-2000)
            2、知識員工職業停滯的形成機理與治理對策研究(2009-2011)
            3、團隊授權對員工非倫理行為的作用機制及內部披露的影響因素研究(2011-2012)
            三、主持企業橫向課題30余項,有代表性的橫向課題如下:
            1、廣東科龍集團冰箱公司非計件人員定員方案的確定(1997-1998)
            2、武漢紅桃K集團試點部門崗位設計合理性的調查(1999)
            3、浙江交通廳航運管理局員工激勵體系的研究(1999-2000)
            4、新疆特豐制藥有限公司組織機構與工作崗位的制定(1999)
            5、湖北電力公司培訓效果的評估(2000)
            6、湖北美島服裝公司管理人員測評及考核體系的建立(2001)
            7、福建青山紙業股份公司三定及績效激勵體系的建立(2003-2004)
            8、江西九江市商業銀行企業文化建立(2004-2005)
            9、武漢中原電子集團有限公司現代薪酬體系的建立(2004-2005)
            10、湖北長江出版集團薪酬和績效獎勵體系的設計(2006-2007)
            11、黃石移動通信公司管理人員勝任力診斷及提升的研究(2007)
            12、江蘇鳳凰出版傳媒集團薪酬激勵方案設計(2007-2008)
            13、江蘇鳳凰出版傳媒股份公司薪酬激勵方案設計(2011)
            14、貴陽工業投資集團現代績效管理體系的建立(2011-2012)
            15、江西眾一礦業現代集團管理模式設計(2012-2013)
            四、專著和教材四部:
            1、《腦力勞動的負荷與效率》,華中理工大學出版社,1996年,獨著。
            2、《管理的一劑苦藥——如何在企業裁員》,華中理工大學出版社,2006,獨著。
            3、《人因工程》,高等教育出版社,2006,主編。
            4、《管理學》,華中科技大學出版社,2009,主編。
            五、發表論文200余篇,有代表性的學術論文如下:
            1、Liao, J. Human Factors in China[J]. Human Factors Society Bulletin, 1987, 3:4-5.
            2、Liao, J., Moray, N. A Simulation Study of Human Performance Deterioration and Mental Workload[J]. Le Travail Humain, 1993, 56(4): 321-344.
            3、Hendy, K. C., Liao, J., Milgram, P. Combining Time and Intensity Effects in Assessing Operator Information-Processing Load[J]. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 1997, 39(1): 30-47.
            4、Chang, T., Liao, J., Wang, X. The Effect of Team-Based Performance Appraisal On Knowledge Sharing: Constructing and Verifying an Influencing Model[J]. International Journal of Data Analysis Techniques and Strategies, 2008, 1(2): 153-172.
            5、Wang, X., Liao, J., Xia, D., et al. The Impact of Organizational Justice On Work Performance: Mediating Effects of Organizational Commitment and Leader-Member Exchange[J]. International Journal of Manpower, 2010, 31(6): 660-677.
            6、Liu, Z., Li, J., Zhu, H., et al. Chinese Firms’ Sustainable Development—the Role of Future Orientation, Environmental Commitment, and Employee Training[J]. Asia Pacific Journal of Management, 2012: 1-19.
            7、Liu, Z., Zeng, F., Su, C. Does Relationship Quality Matter in Consumer Ethical Decision Making? Evidence From China[J]. Journal of Business Ethics, 2009, 88: 483-496.
            8、梁小威,廖建橋,曾慶海. 基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗[J]. 管理世界, 2005, 7: 106-115.
            9、 廖建橋,張鵬程. 高層與中層人員管理能力及決策效率差異研究[J]. 科學學研究, 2005, 23(2): 237-241.
            10、韓翼,廖建橋.企業雇員組織承諾周期模型研究[J].南開管理評論, 2005,5:39-47。
            11、廖建橋, 張凌, 劉智強. 基尼系數與企業內部薪酬分配合理性研究[J].中國工業經濟,2006, 2:98-105.
            12、韓翼, 廖建橋.基于不同組織形態的績效評估模式研究[J].南開管理評論, 2006, 9(3):61-66.
            13、韓翼, 廖建橋.任務績效和非任務績效結構理論研究述評[J].管理評論, 2006, 18(10):41-47.
            14、韓翼, 廖建橋.組織成員績效結構理論研究述評[J].管理科學學報, 2006, 9(2):86-94.
            16、張光進, 廖建橋, 駱靜. Denison企業文化量表在中國背景下的有效性分析[J].管理評論,2007, 19(11):42-48.
            18、廖建橋,文鵬.知識員工定義、特征及分類研究述評[J].管理學報,2009, 2:277-283.
            19、趙書松,廖建橋.高校教師技術職務等級評審的理論模式對比分析——能力與社會資本視角[J]. 高等教育研究, 2010, 4: 46-52.
            20、文鵬,廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究. 南開管理評論, 2010, 2: 142-150.
            21、常濤, 廖建橋. 團隊性績效考核對知識共享的影響研究. 科學學研究, 2010, 1: 118-126.
            22、張鵬程, 劉文興, 廖建橋. 魅力型領導對員工創造力的影響機制:僅有心理安全足夠嗎?[J]. 管理世界, 2011, 10: 94-105.
            23、張鵬程, 彭菡. 科研合作網絡特征與團隊知識創造關系研究[J]. 科研管理, 2011,32(7):104-112.
            25、譚亞莉, 廖建橋, 李驥. 管理者非倫理行為到組織腐敗的衍變過程、機制與干預:基于心理社會微觀視角的分析[J]. 管理世界,2011, 12:68-77.
            實驗室文化
            實驗室的核心理念是做一個高尚的,對社會有用到人。
            實驗室的目標是做一個在國內有一定的學術影響力,能夠為人類知識寶庫增加一點知識或解決一兩個企業實際問題的研究實體,做一個既關心實驗室學術成就,又關心研究生日常生活的管理團隊。
            實驗室的培養特色是一體兩翼,一體是指研究的對象主要是知識員工,兩翼是指培養的研究生要有國際化和定量化特色,具體表現為培養的研究生要有國際視野,英語水平要高,要能用定量的方法解決人力資源管理問題。
            實驗室對學生的期望是學到有用的知識、共同度過人生最美好的時光,不做頂著研究生招牌而一問三不知的白丁,但也不讓讀書使自己成為一個呆子。
            實驗室的特色活動包括每星期一次的學術交流,每月一次的英語沙龍,每兩個月一次的文體活動,每年一次的社會公益活動。

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